Xin nhận xét thẳng thắn từ người xung quanh: hỏi ai, hỏi thế nào

Muốn xin nhận xét thẳng thắn về bản thân, hãy hỏi đúng người, hỏi về một việc cụ thể, hỏi điều nên làm khác đi chứ không hỏi "em thấy anh thế nào", và khi nghe thì chỉ cảm ơn, không cãi. Cách hỏi quyết định câu trả lời: hỏi chung chung thì người ta khen chung chung cho xong. Nghiên cứu cũng nhắc một điều ít người để ý: nhận xét không phải lúc nào cũng giúp người ta tiến bộ, nên cách nhận nó quan trọng không kém cách xin.

Vì sao phải xin, không đợi người ta tự nói

Trong cửa sổ Johari của Luft và Ingham (1955), ô mù là những điều người khác thấy ở ta mà ta không thấy. Ô này chỉ thu nhỏ được khi có người nói cho ta biết. Nhưng trong đời thường, rất ít ai chủ động làm việc đó. Nói thật về khuyết điểm của người khác có rủi ro: người nghe có thể giận, quan hệ có thể sứt mẻ. Người ta thường chọn im lặng, hoặc kể với người thứ ba.

Càng lên cao trong tổ chức hay trong gia đình, sự im lặng này càng dày. Người có quyền ít khi nghe nhận xét thật, vì người dưới ngại. Đó là lý do việc xin nhận xét phải là việc chủ động, và phải làm cho người kia thấy nói thật là an toàn.

Nhận xét không phải lúc nào cũng giúp: bài học từ một phân tích tổng hợp

Năm 1996, Avraham Kluger và Angelo DeNisi công bố trên Psychological Bulletin một phân tích tổng hợp lớn về tác động của phản hồi đến hiệu quả làm việc, gom hơn một trăm nghiên cứu với hàng trăm kết quả đo. Kết quả có hai mặt. Trung bình, phản hồi giúp cải thiện kết quả ở mức vừa phải. Nhưng trong khoảng một phần ba số trường hợp, phản hồi lại làm kết quả kém đi.

Theo hai tác giả, phản hồi hay phản tác dụng khi nó kéo sự chú ý của người nghe khỏi công việc và dồn vào bản thân họ: "mình có giỏi không", "người ta nghĩ gì về mình". Phản hồi có ích hơn khi nó chỉ vào việc làm cụ thể và cách làm khác đi. Bài học cho người xin nhận xét: hãy xin loại nhận xét nói về hành vi, không phải loại nhận xét phán về con người.

Chọn ai để hỏi

Không phải ai cũng cho nhận xét có ích. Tasha Eurich, trong Insight (2017), gợi ý tìm những người bà gọi là "người phê bình có thương": vừa muốn điều tốt cho ta, vừa dám nói điều khó nghe. Có thể hình dung bằng hai câu hỏi:

Thêm hai tiêu chí nữa: người đó đã thấy ta trong đúng hoàn cảnh mình muốn hỏi (hỏi về cách mình điều hành cuộc họp thì hỏi người dự họp với mình, không hỏi bạn thân ngoài đời), và người đó không có lợi ích gì khi nói dối ta.

Hỏi thế nào để người ta dám nói thật

Câu "em thấy anh có điểm gì cần sửa không?" gần như luôn nhận được "không, anh ổn mà". Câu hỏi quá rộng và đặt người kia vào thế phải phê bình con người mình. Mấy cách hỏi tốt hơn:

• Hỏi về một việc vừa xảy ra: "Trong buổi thuyết trình sáng nay, chỗ nào em thấy anh nói khó hiểu nhất?"
• Hỏi theo hướng tới: "Lần sau làm việc này, một điều anh nên làm khác đi là gì?" Cách hỏi hướng về tương lai, đôi khi được gọi là "feedforward" theo cách nói của huấn luyện viên lãnh đạo Marshall Goldsmith, dễ trả lời hơn vì người kia không phải chê điều đã qua.
• Hỏi cặp "thêm – bớt": "Một điều anh nên làm nhiều hơn, một điều nên làm ít đi?" Câu hỏi có cấu trúc cho người kia một khuôn để trả lời.
• Cho phép trước: "Em nói thẳng giúp anh, anh cần nghe điều khó nghe hơn là điều dễ nghe." Lời cho phép này cần được chứng minh bằng cách phản ứng sau đó.

Khi nghe: ba thứ dễ làm ta bật lại

Douglas Stone và Sheila Heen, hai giảng viên thuộc dự án đàm phán của Trường Luật Harvard, trong cuốn Thanks for the Feedback (2014) chỉ ra ba "ngòi nổ" khiến người ta gạt bỏ nhận xét:

1. Ngòi nổ sự thật: ta thấy nhận xét sai. "Anh có bao giờ cắt lời ai đâu." Có thể nó sai một phần, nhưng thường vẫn có một phần đúng đáng giữ.
2. Ngòi nổ quan hệ: ta phản ứng với người nói chứ không với điều được nói. "Cậu thì lấy tư cách gì mà nhận xét tôi."
3. Ngòi nổ bản sắc: nhận xét đụng vào hình ảnh ta có về mình. "Mình vốn là người tử tế, sao lại bảo mình vô tâm." Đây là ngòi nổ mạnh nhất.

Nhận ra mình đang bị ngòi nổ nào kích hoạt giúp tách cảm giác khó chịu khỏi nội dung. Cách phản ứng tốt nhất ngay lúc nghe rất đơn giản: hỏi thêm một ví dụ cụ thể, ghi lại, và cảm ơn. Không giải thích, không bào chữa ngay tại chỗ. Nếu ta cãi lần đầu, sẽ không có lần thứ hai.

Sau khi nghe: lọc và hành động

Nhận xét của một người là một điểm dữ liệu, không phải phán quyết. Cách xử lý:

• Tìm điểm lặp. Một người nói bạn hay ngắt lời là một ý kiến. Ba người ở ba môi trường khác nhau cùng nói vậy là một khuôn.
• Chọn một điều để sửa. Sửa một thói quen cụ thể trong vài tuần có ích hơn cố sửa năm điều cùng lúc.
• Quay lại báo cho người đã nói. "Hôm trước anh góp ý em hay ngắt lời, mấy tuần nay em đang cố. Anh thấy có đỡ hơn không?" Việc này cho người kia thấy nói thật với bạn là có ích, và họ sẽ còn nói.

Còn nếu bạn muốn học cách góp ý cho người khác một cách khéo léo, đó là chuyện của kỹ năng nói năng và được bàn ở nơi khác; bài này chỉ bàn phía người xin và người nhận.

Góc nhìn hôm nay: kế hoạch hai tuần

1. Ngày 1: chọn một lĩnh vực muốn hiểu rõ hơn về mình (cách nói trong họp, cách cư xử với con lúc mệt, cách trả lời tin nhắn khách hàng).
2. Ngày 2–3: chọn ba người đã thấy bạn trong lĩnh vực đó và ít nhất có quan tâm tới bạn.
3. Ngày 4–7: gặp hoặc nhắn từng người, hỏi cặp "một điều nên làm nhiều hơn, một điều nên làm ít đi" về một lần cụ thể gần đây. Chỉ ghi và cảm ơn.
4. Ngày 8: đặt ba câu trả lời cạnh nhau, khoanh điểm lặp.
5. Ngày 9–14: thử thay đổi một điều đó, rồi hỏi lại một trong ba người.

Ai muốn đọc thêm có thể tìm Thanks for the Feedback của Stone và Heen; đó là cuốn hiếm hoi viết về phía người nhận nhận xét, phía mà hầu hết sách kỹ năng bỏ qua.